Ferien står for døren og i disse dager ansettes det midlertidig ansatte som ferievikarer. Det vi ofte refererer til som “ferievikarer” er normalt basert på to forskjellige tidsavgrensede bemanningsbehov.
Det første baserer seg på at arbeidsgiver trenger å bemanne opp som følge av at andre ansatte tar ferie eller skal ut i permisjon. Dette er det lovteksten beskriver som “arbeid i stedet for en annen eller andre” (vikar). Sommervikarer, vikariater i forbindelse med sykdom og vikarer ved foreldrepermisjon er eksempler på slike ansettelser.
Det andre baserer seg på at man for en tidsavgrenset periode opplever økt arbeidsmengde og som følge av dette har et midlertidig behov for flere ansatte. Lovteksten kaller dette for “når arbeidet er av midlertidig karakter”. Sesongarbeidere i forbindelse med innhøsting og sommerjobb som servitør i sommersesongen er eksempler på dette.
Webinar | Det du må vite før du ansetter sommervikarer
Hovedregelen for ansettelse er fast stilling
Har du som arbeidsgiver kontroll på hvilket grunnlag dine ferievikarer kan ansettes, eller at hovedregelen for ansettelse er fast stilling? Med andre ord, når du som arbeidsgiver har ansatte i midlertidige stillinger har du å gjøre med unntaksbestemmelser i lovverket.
Når kan man ansette en vikar?
Grunnlaget for ansettelsen er det viktig at du som arbeidsgiver har kontroll på. De to grunnene som er nevnt over finner du beskrevet i arbeidsmiljølovens §14-9 andre ledd, som unntak hvor arbeidsgiver har mulighet til å ansette midlertidig.
Hovedregelen for ansettelser er fast ansettelse og vi har dermed å gjøre med unntak som er viktig å dokumentere. Det gjør vi ved å henvise til riktig grunnlag når vi skriver ansettelsesavtalen med den ansatte. For “arbeid av midlertidig karakter” henviser vi til AML §14-9 andre ledd bokstav A mens for “arbeid i stedet for en annen eller andre (vikar)” henviser vi til AML §14-9 andre ledd bokstav B. Har vi ansettelser hvor arbeidet er en kombinasjon av forskjellige grunnlag skal dette også fremkomme av avtalen.
Få på plass en vikar - fagpersoner innen kontoradministrative områder
Ansettelsesavtaler for ferievikarer
En ansettelsesavtale skal inngås med alle ansatte, både faste og midlertidige. Det er i en ansettelsesavtale ikke anledning til å avtale seg bort fra lovverket, men det er anledning til å gi bedre vilkår enn de minstekravene som loven gjengir. Avtalen skal inngås skriftlig og bør signeres senest den dagen ansatte har sin første arbeidsdag. Merk at fra 1. juli 2024 er det innført strengere tidsfrister for ferdigstillelse av arbeidsavtaler, og minimumskravene til innhold i arbeidsavtalen utvides med flere punkter.
Husk! Gode ansettelsesavtaler sikrer både arbeidstaker og arbeidsgiver gjennom hele arbeidsforholdets varighet.
Hva skal ansettelsesavtalen inneholde?
En ansettelsesavtale har minimumskrav for hva den skal inneholde, og dette kommer frem av Arbeidsmiljølovens § 14-6. Fra 1. juli 2024 utvides denne listen av minimumskrav i tillegg til at fristene for når en avtale skal foreligger kortes ned fra en måned til syv dager etter tiltredelse.
Bakgrunnen for endringene fra 1. juli 2024 handler om å ivareta informasjonsbehovet til arbeidstaker, og sikre arbeidstaker forutsigbarhet i arbeidsforholdet.
En ansettelsesavtale skal også gjengi hva som er arbeidstakers prøvetid. Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver, og arbeidstaker, i en periode kan ha behov for å se an hvor egnet arbeidstakeren er i stillingen. Men merk at fra og med 1. juli 2024 kan prøvetiden for midlertidig ansatte ikke overstige mer enn halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
Et malverk for ansettelsesavtaler hjelper deg som arbeidsgiver når du skal ansette nye personer. Det er mye å huske på om du egenhendig skal fylle inn en tom mal for arbeidsavtale.
Få hjelp til å utarbeide arbeidskontrakt
Hva om du ikke er fornøyd med arbeidet til ferievikaren?
Oppfølging og opplæring av ferievikarer er utrolig viktig da oppfølging og opplæring skal gjøres i løpet av en kort periode. Mange bedrifter har innsett viktigheten av dette og tilpasset sine onboarding-programmer slik at de ivaretar alle ansatte - uavhengig av om de er midlertidige eller faste ansatte.
Samtidig kan det oppstå situasjoner hvor arbeidstaker ikke leverer som avtalt. Selv om ansattforholdet er midlertidig kan ikke arbeidsgiver avslutte dette etter eget forgodtbefinnende. Kravene til oppsigelse er lik uavhengig av om du er midlertidig eller fast ansatt.
Oppsigelse av ansatte skal gjøres på saklig grunnlag. I prøvetid er terskelen for oppsigelse noe lavere enn ellers. Likevel må du som arbeidsgiver vurdere om den ansatte har fått en reell sjanse til å lykkes.
Slik gjennomfører du en saklig oppsigelse
Få hjelp til oppsigelser og nedbemanning
Når opphører midlertidige arbeidsforhold?
Midlertidige ansettelsesavtaler som har en definert start og sluttdato, opphører når den avtalte arbeidsperioden er omme. I noen avtaler ser vi at arbeidsforholdet kobles til at bestemte arbeidsoppgaver skal fullføres, og at ved ferdigstillelse av disse vil arbeidsforholdet opphøre. At noe opphører betyr bare at det avsluttes. Det er ikke nødvendig å si opp midlertidig ansatte så lenge disse fullfører sitt arbeidsforhold i henhold til arbeidsavtalen.
Har man en arbeidsavtale hvor opphør av arbeidsforhold er godt beskrevet, kan man unngå unødvendige diskusjoner med ferievikaren i etterkant.
Les også: Reglene du bør kunne om midlertidig ansettelse
Har alle ferievikarer krav på minstelønn?
Det er per dags dato ingen generell minstelønn i Norge. Likevel er det i enkelte bransjer nå innført minstelønn for å hindre at utenlandsk arbeidskraft får dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som er vanlig i Norge. Er din bedrift omfattet av krav til minstelønn, vil dette gjelde både for faste, midlertidige og innleide ansatte. Husk at du kan ikke avtale deg til dårligere vilkår enn det loven setter som minimimumskrav.
Ferievikarer under 18 år?
For unge arbeidstakere under 18 år gjelder egne regler for arbeidstid, pauser og arbeidsfrie perioder. De har krav på minst en halv time pause når den daglige arbeidstiden overstiger fire og en halv time, i tillegg til egne regler som begrenser nattarbeid. Har du ansatte under 18 år anbefales Arbeidstilsynet sine sider for mer detaljert informasjon.
Har du overholdt drøftingsplikten?
I henhold til Arbeidsmiljøloven §14-9 har arbeidsgiver plikt til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser - minimum en gang i året med tillitsvalgte. Har selskapet ingen tillitsvalgte gjøres dette med en ansattrepresentant, verneombud, AMU eller andre valgte personer som kan representere de ansatte. I møtene drøftes grunnlaget og omfanget av midlertidige ansettelser, samt konsekvensene midlertidige ansettelser har på arbeidsmiljøet.
Gratis webinar | sommervikarer og sesongarbeidere
Azets kan hjelpe deg!
Sitter du med flere spørsmål? Azets har ledende kompetanse innenfor HR, bemanning og rekruttering og står klare til å hjelpe deg.
Trenger du hjelp til å finne rett kandidat til en fast eller midlertidig stilling? En feilansettelse kan koste dyrt, og Azets hjelper deg gjerne med å finne løsning som passer ditt faktiske behov.
Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende prat.
