Likestilling og mangfold i arbeidslivet er ikke bare en ambisjon, men en lovpålagt plikt for mange virksomheter. Aktivitets- og rapporteringsplikten (ARP) stiller tydelige krav til arbeidsgivere om å jobbe systematisk med likestilling og forebygge diskriminering.
Likevel opplever mange virksomheter at det kan være utfordrende å vite hvor de skal begynne – og enda vanskeligere å finne de rette verktøyene for å skape varig endring.
Hva er ARP?
Aktivitets- og rapporteringsplikten (ARP) er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven og gjelder for alle offentlige virksomheter samt private selskaper med mer enn 50 ansatte.
Likestillingsarbeidet skal omfatte flere områder, inkludert rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, tilrettelegging og balansen mellom arbeid og familieliv. Det skal også bidra til å forhindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal gjennomføres i samarbeid med ansattes representanter og dekke diskrimineringsgrunnlag som kjønn, graviditet, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og flere andre faktorer.
Målet er å sikre at arbeidslivet er inkluderende og fritt for diskriminering, men også å gi virksomheter et verktøy for å forbedre intern kultur, tiltrekke seg talenter og styrke konkurransekraften.
Se webinar: Likestilling og åpenhetsloven
Les også: Hva er mangfoldsledelse?
Innholdet i loven er todelt og består av to plikter:
- Aktivitetsplikt: Alle arbeidsgivere i Norge har en plikt til å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering. Dette innebærer å kartlegge risikoer, analysere årsaker, iverksette tiltak og evaluere resultater. Aktivitetsplikten dekker områder som rekruttering, lønn, forfremmelse, tilrettelegging og kombinasjon av arbeid og familieliv.
- Redegjørelsesplikt: Virksomheter må dokumentere likestillingsarbeidet sitt gjennom en offentlig utredning. Denne skal gi en status for likestilling i virksomheten og beskrive tiltakene som er gjennomført for å oppfylle aktivitetsplikten. Utredningen publiseres i årsrapporten eller et annet offentlig dokument med henvisning i årsrapporten.
Private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte må også følge disse kravene dersom en av partene på arbeidsplassen krever det, men i stedet for å redegjøre offentlig, har de kun en plikt til å dokumentere arbeidet som er utført.
To midler mot målet for økt likestilling og respekt for menneskerettigheter
Både APR-rapportering og åpenhetsloven har som formål å sikre mer ansvarlighet og transparens i virksomheter. APR-rapporteringen pålegger arbeidsgivere å jobbe systematisk med likestilling og ikke-diskriminering, samt redegjøre for dette arbeidet i årsberetningen.
På samme måte krever åpenhetsloven at større virksomheter gjennomfører aktsomhetsvurderinger for å avdekke og håndtere menneskerettighetsbrudd og uanstendige arbeidsforhold i leverandørkjeder og forretningsforbindelser.
Begge ordningene stiller krav til dokumentasjon og offentliggjøring, noe som gir innsyn i virksomheters etiske praksis. De bygger på prinsippet om kontinuerlig forbedring og forutsetter samarbeid med ansatte og relevante interessenter.
Forskjellen mellom ARP og åpenhetsloven
Mens APR-rapporteringen primært fokuserer på likestilling og diskriminering internt i virksomheten, retter åpenhetsloven seg mer mot eksterne forhold, særlig knyttet til leverandørkjeder. ARP og Åpenhetsloven har felles at lovene har som intensjon å fremme ansvarlig forretningsdrift og bærekraftige arbeidsvilkår.
For virksomheter som skal rapportere på begge lovkrav, ARP og åpenhetsloven, anbefaler vi å se på kravene i sammenheng og bruke disse som underlag for en helhetlig strategi på sosial bærekraft. Mens åpenhetsloven krever at virksomheter gjør informasjon lett tilgjengelig for eksterne interessenter, må rapporteringen på ARP gi en mer detaljert beskrivelse av interne tiltak og resultater.
En god praksis er å ha en felles metodikk for risikovurdering som dekker både leverandørkjeden (Åpenhetsloven) og interne arbeidsforhold (ARP), samt å sikre at tiltakene er målbare og sporbare. Dette kan bidra til mer effektiv etterlevelse, redusert rapporteringsbyrde og en sterkere strategisk tilnærming til bærekraftsarbeidet.
Figur 1: Sammenlikning mellom ARP og Åpenhetsloven – overlapp og unike aspekter.
Bildet illustrerer overlappet mellom åpenhetsloven intern aktsomhetsvurdering og ARP. Begge lovkravene krever en redegjørelse og en intern aktsomhetsvurdering. Unikt for ARP er aktivitetsplikten, mens innsynskravet og eksterne aktsomhetsvurderinger er unikt for åpenhetsloven.
ARP Rapportering: Utfordringer og muligheter virksomheter opplever
Selv om ARP er en viktig lovpålagt plikt, møter mange selskaper flere utfordringer:
- Hvordan skal dette gjøres i praksis? Mange praktiske valg må tas, men ikke alle er eksplisitt beskrevet i loven. Virksomheter må selv tolke og operasjonalisere kravene
- Begrenset datatilgang: Virksomheter kan ikke hente inn visse typer data (som etnisk bakgrunn eller seksuell orientering), noe som gjør risikovurderingen mer subjektiv. Uten data er det vanskelig å vite hvor utfordringene ligger
- Tidskrevende prosesser: Kartlegging og rapportering kan oppleves som byråkratisk og ressurskrevende
- Manglende forankring: Uten tydelig ledelsesforankring blir tiltakene ofte reaktive fremfor proaktive
Samtidig gir ARP også muligheter:
- Systematisk tilnærming: Ved å bruke ARP som et rammeverk kan virksomheter løpende undersøke status og utvikle konkrete tiltak
- Bedre arbeidsmiljø: Når mangfold og likestilling prioriteres, skapes en mer inkluderende arbeidsplass
- Sterkere omdømme: Bedrifter som tar likestilling på alvor, tiltrekker seg både kunder og talenter
- Økt innovasjon: Mangfoldige team tar bedre beslutninger og skaper mer innovative løsninger
