Hvordan bygger vi en god læringskultur ved pedagogisk tilnærming? Som konsulent skal jeg bistå, rådgi, og finne løsninger for kunder, og hjelpe med å håndtere dagens utfordringer. Likevel er det viktigst for meg å gi kunden de verktøyene og innsikten de trenger for å selvstendig håndtere fremtidige utfordringer.
I dette innlegget utforsker vi essensen av pedagogisk tankegang ved å se på hvordan sosial læringsteori styrker samarbeid, skaper organisatorisk resiliens og en arena for å skape en sterk læringskultur.
Læringskultur i arbeidslivet gennom samhandling
Pedagogisk tilnærming i arbeidslivet bygger på prinsipper fra ledende teoretikere innen pedagogikk og læring.
Ifølge Lev Vygotskys sosiale læringsteori (1896-1934) lærer mennesker best gjennom samhandling med andre. Samspillet kan ta mange former, inkludert samtaler, samarbeid, diskusjoner, mentor-mentee-relasjoner, med mer.
Vygotsky understreket viktigheten av kulturell og sosial kontekst for læring. Kulturen og samfunnet vi lever i påvirker hvordan vi lærer og forstår verden rundt oss, og det samme gjør bruk av verktøy og symbolske medier, som språk og skrift, for å organisere og forstå tanker.
Sosial læring gjennom mentorprogram og coaching
Sosial læring blir anvendt i arbeidslivet gjennom mentorprogrammer og coaching, der erfarne ansatte støtter utviklingen av mindre erfarne kolleger. Dette underbygde også Jerome Bruner i sin konstruktivistiske teori (1952–1972), som vektlegger at aktiv konstruksjon av kunnskap gjennom utforskning og veiledning, kan tilrettelegge for en mer hands-on tilnærming. Da blir det viktig med strukturerte trinn og veiledning i læreprosessen, samt tilrettelegging av læringsaktiviteter basert på individuelle behov og ferdighetsnivå. Jean Piaget, en pioner innen kognitiv utviklingspsykologi, understreket betydningen av aktiv læring og konstruksjon av kunnskap gjennom interaksjon med omgivelsene. Hans teori legger vekt på individets evne til å konstruere forståelse gjennom eksperimentering, utforskning og refleksjon.
Webinar | Hvordan skape en lærende organisasjon?
Ledere og kollegaer som rollemodeller
Teoretikeren Albert Banduras sosiale læringsteori (1977) baserer seg på observasjonslæring og modellering av atferd gjennom observasjon. Bandura hadde også fokus på belønning og straff, hvilket kan høres ekstremt ut, men er systemer vi finner overalt. I arbeidslivet kan man se til f.eks. bonussystemer. I stedet for å fokusere utelukkende på direkte erfaring, hevdet Bandura at mennesker også kan lære ved å observere andre, spesielt når det kommer til atferd og konsekvenser. Det betyr at vi gjør det andre gjør og ikke nødvendigvis det de sier. Ledere har et spesielt ansvar for å være rollemodeller og forbilder, men det hviler også et ansvar for ansatte generelt å opprettholde gode eksempler.
Bandura understreker også at miljøet spiller en stor rolle i læreprosessen. Han snakker om "sosialt-kognitive" faktorer, hvor en persons evne til å lære og modellere atferd er nært knyttet til miljøet de er i. En trygg og støttende atmosfære legger til rette for bedre læring. Når mennesker føler seg trygge, er de mer åpne for å eksperimentere, stille spørsmål og ta risiko, noe som er avgjørende for læring og utforskning.
David Kolb's teori om erfaringslæring fremhever refleksjon og handling som sentrale elementer i læringsprosessen. Han identifiserer fire stiler av læring basert på hvordan enkeltpersoner bearbeider informasjon: konkrete erfaringer, observasjon og refleksjon, teoretisk konseptualisering og aktiv eksperimentering. Men også generelt kan vi si at en organisasjon som lærer gjør seg erfaringer, reflekterer rundt disse, lager begreper (språksetter erfaringene) og tester disse ut igjen.
Ved å forstå de ulike læringsstilene kan organisasjoner tilrettelegge for læring som er meningsfull og effektiv for alle ansatte.
Hva har organisasjonsens resiliens å si for læringskulturen?
Organisasjoner som lykkes kan takle, tilpasse seg og komme seg gjennom utfordringer, motgang eller stressende situasjoner. Og på den måten vinne.
Resiliens (Ducheck 2020) er en form for psykologisk motstandskraft og fleksibilitet som tillater en person eller en organisasjon å håndtere endringer eller belastende situasjoner. Resiliens involverer ikke bare å "stå imot" eller motstå utfordringer, men også å kunne tilpasse seg, lære og vokse som et resultat av erfaringene. Derfor er pedagogikk viktig!
Resiliens er ikke en statisk egenskap; den kan utvikles og styrkes gjennom ulike strategier, inkludert sosial støtte, læring fra erfaringer, tilpasningsevne, og ved å bygge opp mentale og emosjonelle ressurser.
HRs bidrag til en lærende organisasjon
HR spiller en avgjørende rolle i å understøtte læringsprosessen. Gjennom å fasilitere praksisfellesskap og legge til rette for ulike læringsprosesser kan HR bidra til å styrke organisasjonens evne til å lære fort – eller resilliens. Forskning viser at læring ikke bare handler om forberedelser før utfordringer oppstår, men også om evaluering, læring og endring i etterkant av hendelsene.
Siden læring gjerne foregår i sosiale relasjoner, påvirker mellommenneskelige forhold som tillit, respekt, og motivasjon læringsforholdet: Dermed er evnen til å håndtere utfordringer effektivt, viktig. HR kan bidra til å skape en deling- og læringskultur, bygge tillit og akseptere risiko, samt å utvikle ledere med evne til situasjonsforståelse og handlingsorientert beslutningstaking (Thon & Berg, 2020).
Kontinuerlig læring er viktig fordi samfunnet endrer seg hurtig. HRs strategiske innsats for å styrke læring og utvikle relasjonelle og kognitive ressurser er dermed essensielt for organisasjoners evne til å håndtere og tilpasse seg.
Pedagogikk og organisatorisk resiliens
Organisatorisk resiliens er et miljø der læring og refleksjon trives. Du kan styrke dette ved å se på hvordan læring best kan formidles og hvordan kunnskap kan bli mer tilgjengelig og nyttig for alle ansatte.
For eksempel, å integrere pedagogiske metoder som engasjerer ansatte gjennom aktiviteter, simuleringer eller til og med spill, kan være effektivt. Å skape et læringsmiljø der ansatte føler seg komfortable med å dele erfaringer, eksperimentere og lære av feil, er en viktig del av dette. HR kan bygge broer mellom ulike deler av organisasjonen for å fremme denne åpne og støttende læringskulturen.
Pedagogiske tilnærminger kan også omfatte mentorer eller veiledere som støtter ansatte i å reflektere over og lære av både suksesser og utfordringer. På denne måten kan HR ikke bare fasilitere læringsfellesskap, men også tilrettelegge for personlig utvikling som bidrar til å styrke den organisatoriske resiliensen.
Å knytte pedagogisk tilnærming til HRs rolle i å skape en deling- og læringskultur understreker betydningen av å investere i kontinuerlig kompetanseutvikling og støtte ansattes vekst. Det bidrar ikke bare til organisasjonens evne til å tilpasse seg, men også til å trives og utmerke seg i et stadig skiftende miljø.
Få hjelp til organisasjonsutvikling, og få på plass ønsket kultur
Hvordan skape en læringskultur i din organisasjon?
De nevnte teoretiske prinsippene er direkte overførbare til enhver læringssituasjon, og enhver situasjon hvor man møter hindringer. Samlet sett kan en solid forståelse av læringsteorier gi flere fordeler.
9 måter å anvende læringsteorier i praksis:
- Tilpasning av opplæringsmetoder: Ved å forstå/ være klar over/ vite om læringsteoriene kan du tilpasse opplæringsmetoder og tiltak basert på spesifikke behov og prefererte læringsstiler. Noen lærer bedre gjennom visuelle presentasjoner, mens andre foretrekker praktiske oppgaver eller diskusjoner. Dette kan være spesielt nyttig når du jobber med teambygging eller organisatorisk utvikling, da det kan styrke samarbeidet og produktiviteten innenfor teamet.
- Effektiv kommunikasjon: Å kjenne til ulike læringsteorier gjør det lettere å kommunisere og formidle komplekse konsepter basert på mottakers ståsted. Dette kan øke forståelsen og engasjementet for mottaker i prosjektet eller for rådgivningen din.
- Optimalisering av opplæringsprogrammer: Når du designer opplæringsprogrammer, kan kunnskap om læringsteoriene hjelpe deg med å skape mer effektive og engasjerende læringsopplevelser.
- Bedre problemløsning og beslutningstaking: Kombinasjonen av ulike læringsteorier kan gi deg et bredere perspektiv og øke evnen til å løse komplekse problemer eller støtte mottaker i å ta velinformerte beslutninger.
- Belønningssystemer: Bruk prinsipper fra belønningsbasert læringsteori. Belønn ansatte når de når visse mål eller når de presterer på en bestemt måte for å motivere ønsket atferd.
- Kontinuerlig tilbakemelding: Introduser konsepter fra kognitiv læringsteori ved å gi hyppig og konstruktiv tilbakemelding. Dette kan bidra til å forbedre prestasjoner og forståelse.
- Modell-læring: Anvend prinsippene om modell-læring ved å gi ansatte muligheten til å observere og etterligne gode eksempler på praksis i arbeidssammenheng, for eksempel gjennom mentorordninger eller demonstrering.
- Aktiv deltakelse: Engasjer ansatte i læringsprosessen gjennom interaktive økter, case-studier eller gruppearbeid. Dette kan fremme dybdelæring og forståelse av konsepter. Det er også viktig for felles forståelse av organisasjonens mål, og tilrettelegger for gode initiativ i hele organisasjonen.
- Målstyring: Bruk teorier om målstyring for å sette klare og spesifikke mål for opplæringen. Dette kan hjelpe ansatte med å fokusere på konkrete prestasjoner eller kompetanseutvikling.
Les også: Hvordan skape en lærende organisasjon
Kundeverdi gjennom pedagogisk tilnærming
I Azets Consulting gjør vi kunden til aktive deltakere, ved at vi:
- Hjelper kunden med å forstå og oppdage løsninger. Til å være aktive deltakere i læringsprosessen, og dermed øker både kreativiteten og ansvarsfølelsen.
- Tilpasser råd og løsninger etter kundens unike behov, læringsstil og nivå. Skreddersøm. Ved å innlemme sosial interaksjon og en tilpasset tilnærming til individuelle behov, skaper det et miljø der kunden føler seg trygg og motivert til å lære og vokse. Hører vi på teoretikerne, så er det nettopp det man trenger!
- Jobber for å fremme langsiktig utvikling i tillegg til løsninger på kortsiktige problemer.
- Effektiviserer kunnskapsoverføring ved å lete etter gode overføringer av kunnskap ved å tilpasse oss kundens læringsstil og nivå.
- Søker å skape et miljø for bedre kommunikasjon, samarbeid og tillit.
- Gjennom fokus på et støttende læringsmiljø, oppmuntrer vi til et klima der man føler seg trygg. Det fremmer åpenhet for å stille spørsmål, eksperimentere og ta risiko, som er avgjørende for effektiv læring og innovasjon.
- Identifiserer og veileder kunden, hjelper dem med å utvikle og realisere sitt potensial. Kunder utvikler ikke bare løsninger for øyeblikket, men tilegner seg også verktøy og innsikt som er nyttige i fremtidige situasjoner. Det muliggjør en vedvarende utvikling og kompetansebygging, samt styrker kundens evne til å håndtere utfordringer på egen hånd.
Pedagogikk for effektiv tilrettelegging i jobbsammenheng
Pedagogikk gjennomsyrer mye rundt oss i jobbsammenheng, selv om vi ikke nødvendigvis ser det med det blotte øyet. Derfor mener jeg det er viktig å sette på seg pedagogikk-brillene for enda mer effektiv tilrettelegging.
En pedagogisk tilnærming styrker organisasjoners evne til å løse problemer, tilegne seg ny kunnskap og oppnå langsiktige resultater. Man fokuserer ikke bare på kortsiktige løsninger, men på å forme mottakers evne til selvstendig læring og problemløsning.
Å bruke pedagogiske tilnærminger i konsulentarbeidet er ikke bare et spørsmål om å gi svar; det handler om å hjelpe kunden med å oppdage løsninger selv, og vokse som et resultat. Ved å kombinere teori og aktiviteter kan man forme kunnskapsrike og selvforsynte kunder. Det danner betydelige gevinster som strekker seg langt utover øyeblikkelige løsninger. Den som lærer fortest, vinner!
Ønsker du hjelp til å bli en lærende organisasjon?
Azets bistår gjerne med kunnskapsmobilisering og hele prosessen til å bli en lærende organisasjon. Ta kontakt for en uforpliktende prat - vi hjelper gjerne på veien.
