Denne våren har vi bistått kunder med rapportering på likestilling og diskriminering som en del av årsrapporteringen. I henhold til aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) på likestillings,- og diskrimineringsområdet skal alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Likestilling og diskriminering i årsrapporten
Nok et myndighetsstyrt krav om rapportering? Ja, men det er flere gode grunner til å la det være mer enn en skrivebordsøvelse. Å se mangfoldsarbeidet som en del av HMS-arbeidet er en måte. I likhet med det systematiske HMS-arbeidet, hvor du setter deg mål for hvor du vil, kartlegger status, setter inn tiltak, og så evaluerer tiltakene for å vurdere effekten, kan mangfoldsarbeid gi resultater på bunnlinja.
I mine år i bedriftshelsetjeneste var hjertesukket over flere krav om rapportering i en travel arbeidshverdag, noe vi traff på ofte. Så hvordan jobbe effektivt og systematisk med mangfold også? Først og fremst ved å ta det inn som en del av det eksisterende HMS-arbeidet. Forebygging er sentralt innen HMS, og gjelder på lik linje for mangfoldsarbeid.
Mangfold og lønnsomhet
I Danmark ble det i 2019 publisert en rapport som viser at det er sammenheng mellom mangfold og økt lønnsomhet. Særlig gjelder dette etnisk mangfold. Virksomheter med mangfold i ledelsen tjener gjennomsnittlig 12,6 % mer enn virksomheter uten mangfold i ledelsen. Denne undersøkelsen baserte seg på data fra mer enn 300 mellomstore og store bedrifter. (Kilde: ISS Danmark)
Lønnsomhet i denne sammenheng kan være mer enn bare økt avkastning. Lønnsomhet er også fornøyde medarbeidere og kunder. Det er økt omstillingsevne, tilpasningsdyktighet og konkurransekraft og bedret omdømme. Lønnsomhet er bærekraftig, og gjelder for alle typer virksomheter.
|
Mangfold og likestilling bidrar til:
|
Kilde: Seema.no
Lederens ansvar i mangfoldsarbeidet
Som leder er du ansvarlig for at ansatte ikke utsettes for trakassering, og for å kartlegge risiko, gjennomføre tiltak og utarbeide rutiner for å forebygge og hindre trakassering på arbeidsplassen. Dette arbeidet skal leder gjøre sammen med de ansatte. Ledere har også ansvaret for håndtering og oppfølging. For å sikre at lederne er i stand til å oppfylle sin rolle bør
- kunnskap om seksuell trakassering, trakassering og kjønnsbasert vold inkluderes i HMS-opplæringen for ledere
- mangfold, likestilling og inkludering inn i lederutdanning. Her kan det gjerne også informeres om hvordan ledere kan jobbe mot diskriminering
Tiltak må ha konkrete mål
I rapporten «Mangfold, innovasjon og verdiskaping i Agder» fra Oxford Research presenteres funn som viser at mangfold kan bidra til innovasjon og vekst, i tillegg til å styrke bedrifters konkurransekraft. I undersøkelsen uttaler ledere at ansatte med utenlandsk bakgrunn bidrar til bedriftens effektivitet, arbeidsmoral, trivsel og nye måter å løse oppgaver på.
En forutsetning for å nå dit er å sette mål for hvor dere ønsker å være, for igjen å kunne evaluere om tiltakene treffer. Jo mer konkret, jo bedre. For å få balanse mellom kjønnene kan du tallfeste målene. En god huskeregel er å alltid dele opp personalstatistikk på kjønn. Andre forhold som etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering f.eks. er ikke fullt så enkle å telle. Her gjelder det å ha oversikt over igangsatte og gjennomførte tiltak i personalpolitikken. Tiltakene kan gi utslag på sykefraværstallene, turnover eller i medarbeiderundersøkelsene.
Lovverket stiller ingen spesifikke krav til tiltak, så her vil god kartlegging av eget risikobilde og årsaker gi grunnlag for valg av tiltak. Et godt utgangspunkt er å stille seg spørsmålene: Hvorfor vil vi jobbe med mangfold og likestilling hos oss? Hvem ønsker vi å representere?
Mangfoldsarbeidet må være forankret hos ledelsen
Handler mangfoldsarbeidet bare om å ha ulike nasjonaliteter på kontoret? Loveleen R. Brenna ved Senter for Mangfoldsledelse (Seema) skrev i mai en interessant artikkel hvor hun fremhever viktigheten av god mangfoldsledelse med forankring fra toppen. Å skape en kultur for å gi mangfold best mulig betingelser, er en forutsetning for å lykkes.
God gjennomføring og oppfølging krever samarbeid hvor ledelsen, styret, tillitsvalgte/representanter for de ansatte, arbeidsmiljøutvalg og HR har naturlige roller. Samtidig som en i ledelsen og/eller en i personal- eller HR-avdelingen kan ha et særlig ansvar for å sikre fremdrift, har styret og arbeidsgiver det endelige ansvaret.
Loveleen R. Brenna ledet utvalget som utarbeidet Ledelsessystem for mangfold (NS 11201:2018). Et dokument som viser hvordan organisasjoner skal knytte mangfoldet til verdiskapning og oppgaveløsning. Adm. dir i Azets Runar Leite, er en av Norges første iso-sertifiserte mangfoldsledere.
- For oss i Azets handler dette om mer enn rapportering og ARP; det handler om å se, lære av og lede mangfoldet for å skape verdi, både for organisasjonen vår og menneskene i den, sier Leite.
Praktiske tiltak for mangfold og likestilling
Lovpålagt fire-stegs metode
(Modellen er basert på Bufdirs metode for ARP-arbeidet, Bufdir.no)
|
Mangfold, likestilling og inkludering - en kontinuerlig oppgave
Når rapporten er skrevet, kan du da senke skuldrene til neste år? Nei. Det er her det egentlige likestillingsarbeidet starter. En rapport om likestilling og diskriminering er et godt utgangspunkt for diskusjon. Er vi fornøyde med dagens tilstand? Hva bør vi evt. gjøre for å utligne ulikhetene? Tilbake til HMS-tankegangen: har vi noen risikoer som vi trenger å gjøre noe med? Bør målene vi satte oss justeres? Er vi oppdatert i henhold til lovverk?
Lyst til å lese mer om mangfold og likestilling?
- Likestillingsrapportering: nye krav til årsrapporten for 2020
- Likestillingsrapportering | Nye krav fra 2022
Styrken og konkurransekraften ved mangfoldsarbeid
I tillegg til å bistå flere av våre kunder med den lovpålagte ARP-rapporteringen ønsker vi å belyse hvorfor en bør jobbe aktivt med mangfold. Gevinstene av mangfoldsarbeid kan være mange: økt inntjening, høyere effektivitet, bedre trivsel, redusert sykefravær, sterkere innovasjonskraft, bedre kundeforståelse, bredere tilgang til og utnyttelse av kompetanse.
Har du egentlig råd til å la være å jobbe med mangfold og likestilling?
- Å utnytte potensialet i mangfoldet krever forankring i ledelsen, og mangfoldskompetanse som styrker mangfoldspolicyen og tiltakene og ikke minst en bedriftskultur som fremmer mangfold. Først da vil en kunne hente ut effekten, sier Leite.
Inkludering og mangfold er tvillinger som må spille på lag. Det holder ikke å inkludere, om du ikke har en handlingsplan og kompetanse til å hente ut potensialet i hver enkelt medarbeider.
|
Loveleen R. Brenna i Seema beskriver mangfoldsledelse og arbeidet med dette slik: Mangfoldsledelse er lederes mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet uttrykt i praksis gjennom ledergjerningen. Det vil si en leders evne til å bruke kunnskap, ferdigheter og potensialet i mangfoldet for å oppnå resultater gjennom modig, trygg, fleksibel, nyskapende og nytenkende lederskap av likheter og ulikheter mellom sine ansatte. For å skape et mer inkluderende, rettferdig, bærekraftig og en trygg verden må vi stå sammen og levere på bærekraftsmålene gjennom god mangfoldsledelse. Vi må sette mennesket i sentrum – la alle medarbeidere være selve kjernen i virksomheten – gjennom systematisk mangfoldsledelse. |
Mangfold og bærekraft
Visste du at mangfolds- og likestillingsarbeidet har innvirkning på 12 av FNs bærekraftsmål?
Ifølge FN handler likestilling om en rettferdig fordeling av makt, innflytelse og ressurser. Å leve et fritt liv uten vold og diskriminering er en grunnleggende menneskerettighet og er avgjørende for utvikling av menneskene og for samfunnet. Det er bevist mange ganger at politisk, økonomisk og sosial likestilling mellom kjønnene bidrar til en positiv utvikling på alle plan.
Tips til videre arbeid med mangfold:
- Likestilling- og diskrimineringsombudets håndbok for likestilling og mangfold inneholder sjekklister og tips til videre arbeid, samt nyttige lenker
- Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering, en veileder fra Barne- og likestillingsdepartementet, partene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet, som beskriver arbeidsgivers ansvar, hva som skal rapporteres og tips til videre arbeid.
- Hos Direktoratet for forvaltning og IKT (DIFI) finner du ytterligere ressurser og verktøy for ledere. Under «Inkluderingsdugnaden» finner du tips om mangfold og inkludering. Målgruppen er primært ledere i statlige virksomheter, men ledere i andre virksomheter finner også relevant stoff her. Gå til Arbeidsgiverportalen.
Hva kan vi i Azets bidra med?
- Rapportering i årsregnskapet
- Løfte arbeidet fra rapportering til et konkurransefortrinn gjennom handlingsplan og tiltak
- Bidra med HMS-opplæring internt
- Bidra til fremdrift i arbeidet med mangfold og likestilling
Vi i HR-teamet i Azets har erfaring med veiledning, rådgivning og kursing av ledere. Har du kompetanse rundt mangfoldsledelse, inkludering eller rapportering av likestilling og diskriminering? Hvis ikke bør du søke råd og veiledning.
