Hva er mangfoldsledelse og hvorfor er det viktig?

Hvilke assosiasjoner og tanker vekker ordet mangfold hos deg? Tenker du minoritet, hudfarge, kjønn, funksjonsgrad, seksuell identitet eller kanskje kultur? Eller tenker du verdiskapning, innovasjon og bærekraft?

Gjennom høsten og vinteren har vi fulgt et sertifiseringsløp i mangfoldsledelse i regi av Seema, og har i denne perioden opplevd en utvidelse av begrepet mangfold og en spennvidde vi ikke helt var forberedt på. Vi har blitt utfordret på vår ledergjerning og hvordan vi fyller denne. Og vi har måtte ta et personlig oppgjør rundt forutinntatte holdninger og eksluderende språk. Mangfold har derfor blitt personlig for oss begge både på det private og profesjonelle plan.

Mangfold handler om hvordan din virksomhet er satt sammen av personer med ulik kompetanse, personlighet og bakgrunn. Noe er synlig, mye er usynlig. Mangfold handler også om språk, holdninger, makt og privilegier, systemer, verdisyn, og etablert praksis i organisasjonen – de som er inkludert og de som føler seg utenfor fellesskapet på jobb.

Potensialet i mangfold eksisterer i alle virksomheter, men vi er ikke alltid klar over hvilket mangfold vi har.

Spennvidden i mangfoldet påvirkes når vi ansetter nye personer og når vi utvikler mangfoldet som allerede finnes i organisasjonen.

Webinar | Reisen inn i mangfold og mangfoldsledelse

Mangfoldskompetanse

Mangfoldskompetanse handler om evnen til å bruke forskjeller og likheter mellom mennesker, og med det legge til rette for økt verdiskapning. Metoden er å sette individet i sentrum og se hele potensialet i hver enkelt medarbeider.

Kvalifikasjoner og kompetanse er kjernen i enhver bedrift. Gjennom rekruttering av mangfoldskompetanse inviterer du inn ny og kanskje ikke-eksisterende kompetanse i organisasjonen. Samtidig eksisterer det et mangfold i din virksomhet i dag, som du kanskje hverken forstår eller er klar over. I det du ønsker å øke mangfoldet og mangfoldskompetansen i din virksomhet må du forstå hva du har for å kunne definere hva du trenger.

Det handler om å se hele mennesket og forstå at mennesker er forskjellige og bringer med seg ulike referanser, erfaringer og kompetanse til bordet.

Det du selv opplever eller har opplevd kjenner du best, men gjennom nysgjerrighet, gjennom å stille spørsmål og ved å ønske å vite mer om og åpne opp for noe ukjent, settes du i bedre stand til å møte mangfoldet. Og mangfold møter du overalt, når du først blir oppmerksom på det: hos dine kunder, på arbeidsplassen, i frivillig engasjement, gjennom skole og barnehage og andre arenaer hvor du ferdes.

Noen ganger møter du mangfold gjennom brutale situasjoner som alvorlig ulykke, smertefulle endringer i relasjoner eller at du i idrettslaget skal ta imot barn som har flyktet fra krig. Andre ganger står dine egne ansatte midt i krigen ved at deres nære familie er på flukt. Fokuset endres og påvirker dine ansatte og dem som er rundt dem. Hvordan kan du ta vare på dine ansatte og møte deres behov i slike ekstreme situasjoner?

Hvordan stå støtt og møte mangfoldet uten å miste deg selv?

For å utvikle egen mangfoldskompetanse har vi blitt bevisst hvordan holdninger og forutinntatthet gjør at vi kategoriserer mennesker på bestemte måter. Vi har måtte reflektere og tenke gjennom hvordan våre holdninger, språk og humor påvirker arbeidsmiljøet og mennesker rundt oss. Vi er i tillegg blitt bevisst på at mangfold også handler om oss selv: vår oppvekst, referansepunkter, kultur, vår måte å forstå verden på, refleksjoner, innsikter og erfaringer og at dette påvirker oss i møte med andre mennesker, organisasjoner og kulturer.

Mangfoldskompetanse handler om å bygge bro mellom mennesker gjennom tilhørighet, likeverd og inkludering og som følge evnen til å lede mangfoldet på best mulig måte.

Likestillingsrapportering | Nye krav fra 2022
Kan mangfold og likestilling gi bedre lønnsomhet?

Mangfoldsmodenhet

Mangfoldsmodenhet handler om i hvor stor grad virksomheten har tatt innover seg og inkludert mangfold som del av kjernen i sitt virke. Spennet varierer stort. Mange virksomheter befinner seg på grunnleggende nivå hvor lover og regler driver likestillingsarbeidet, ytterst få befinner seg i motsatt ende av skalaen på disruptivt nivå som kjennetegnes ved at mangfoldet driver strategien.

Selv med ansatte som utgjør et mangfold og ledere med mangfoldskompetanse, kan organisasjonen befinne seg nederst på skalaen for mangfoldsmodenhet. Det er ikke nok å vite at du har mangfold, om du ikke vet hvordan mangfoldet kan brukes best mulig. Det er heller ikke nok å ha sertifiserte mangfoldsledere, om virksomheten ikke tar innover seg hva slags mangfold organisasjonen har og ønsker.

I Norge teller vi gjerne mangfold. Mange virksomheter tenker at man fremlegger bevis på godt mangfoldsarbeid ved å tallfeste og rapportere på antall kvinner og menn og hvor mange nasjonaliteter som er representert.

Gjennom sertifiseringsløpet er vi blitt bevisst på at tall i seg selv ikke forteller noe om virksomheten klarer å benytte seg av kvalitetene mangfoldet gir eller om mangfoldet utvannes som følge av en assimilerende kultur. Tall forteller heller ikke om det finnes inn- og utgrupper som skaper en maktubalanse eller om arbeidsmiljøet har diskriminerende elementer.

Når vi snakker om en mangfoldsmoden organisasjon viser vi til en organisasjon som har forstått viktigheten av mangfold og hvor det er blitt en del av virksomhetens DNA. Mangfoldet er uttrykt i strategiene og er en etablert praksis og driver for organisasjonen. En mangfoldsmoden leder har forstått viktigheten av å observere mer enn å konkludere og kjenner et personlig ansvar for å lede ansatte i tråd med bedriftens misjon og visjon. Mangfold er blitt en integrert del av ledergjerningen og kulturen.

Mangfoldsledelse er lederes mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet uttrykt i praksis gjennom deres ledergjerning.

- Loveleen Rihel Brenna, Mangfoldsledelse 2018

Mangfoldsledelse

Mangfoldsledelse handler om deg som leder og din evne til å møte hele mennesket på arbeidsplassen. Det handler om å se mennesker og situasjoner fra et annet perspektiv enn ditt eget. Det er evnen til å se på én og samme situasjon fra flere ulike vinkler, og handler om å være fleksibel og å tilpasse seg.

Når spennvidden i mangfoldet utvides påvirkes virksomheten og deg som leder.

Se for deg at du har tre kandidater på rekrutteringslisten med samme fagkompetanse og lik erfaring. Kandidat A er tilnærmet lik det du allerede har i dag, kandidat B har vært utenfor arbeidslivet i fem år og kandidat C snakker flytende engelsk men ikke norsk. Det trygge er å gå for kandidat A, men det innebærer at spennvidden ikke utfordres eller utvides.

Kandidat B har vært utenfor arbeidslivet og kandidat C snakker ikke norsk. Så hva klarer du som arbeidsgiver å ta i mot? Evner organisasjonen å tilpasse seg og ivareta kandidatene på en god måte, dersom du velger kandidat B eller C? Har du modige ledere som er fleksible i sitt lederskap og klarer å møte ansatte med nysgjerrighet og vilje til å lære?

Ønsker du mangfold, må du evne å ta det imot. Og da må du også vite hva slags mangfold du ønsker og trenger!

Er mangfoldsledelse noe du intuitivt forstår hva er og innebærer? Etter endt sertifiseringsløp ender vi på at dette må øves på livet ut, og vi er på en reise som gjør oss mer mangfoldsmodne jo mer vi øver. I en verden med stor spennvidde av mangfold, blir vi utfordret på holdninger og vår mangfoldsmodenhet. Men nå er vi klare for å møte fremtiden med ny innsikt, kunnskap og trygghet.

Ledere som klarer å skape en kultur hvor de ulike stemmene i teamet eller på arbeidsplassen utfordrer og påvirker hverandre, og gjennom ledelse klarer å skape en positiv friksjon mellom deltakere, vil utløse større kreativitet og innovasjonskraft.

- Loveleen Rihel Brenna

Å lede mangfold krever kløkt og innsikt, for mangfold er en sammensetning av verdier, perspektiver og personligheter. Å finne hva vi har felles kan hjelpe sammensatte grupper og team i deres samarbeid. Samtidig er styrken i mangfoldet at de er forskjellige, at de innehar styrker på flere felt, og dermed potensielt utfyller hverandre bedre enn mer homogene grupper.

Som leder har du ansvar for å se, forstå, utvikle og lede teamets kompleksitet. Og for å forstå noe, må du stille spørsmål mer enn du konkluderer. Du må forstå hvilke maktforhold som eksisterer på arbeidsplassen og hvordan det påvirker dynamikken i teamet.

Spørsmål du bør stille deg selv som leder:

• Hvem tar ordet/får ordet i møtene?
• Hvem dominerer i møter og i prosjekt?
• Hva blir sagt og finnes det undertoner?
• Hvem blir avbrutt?
• Hvem sier aldri noe?
• Hvilke ideer når fram, og hvem står bak disse ideene?

Ved skjevhet i teamet, avdelingen eller i organisasjonen, har du som leder den viktige oppgaven å følge opp at det tas tak og rettes opp i.

Når vi forstår hva mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet er forstår vi at mangfold også må ledes.

Mangfold og verdiskapning

McKinsey har over lengre tid målt hvordan god kjønnsfordeling og etnisk fordeling øker sannsynligheten for at arbeidsprestasjoner ligger over gjennomsnittet.

Konklusjonen i rapportene fra 2012, 2017 og 2019 viser at god kjønns- og etnisk fordeling i virksomheter, bidrar til over gjennomsnittet gode arbeidsprestasjoner.

Det er verdt å merke seg at selskap hvor prosentandelen økes ytterligere (utover god kjønns og etnisk fordeling), har gjennomsnittlig bedre prestasjoner enn selskap med lavere prosentandel.

Argumentet om at den best kvalifiserte søker må ansettes, uten å hensynta mangfold, faller derfor på steingrunn. Vi trenger en bredere fordeling i norske virksomheter enn det finnes i dag. Gang på gang presenteres tall som viser at det er forskjell mellom det som rekrutteres i ledelsen og det som rekrutteres «på gulvet». Rapporter viser også at flere opplever diskriminering på grunn av hudfarge, etnisitet, kjønn, funksjonsgrad, og alder. Noen kommer aldri til bords når det rekrutteres, andre opplever å holdes tilbake på arbeidsplassen da de befinner seg i utgruppen eller er del av en minoritet som ikke blir sett og hørt.

Når verdiskapningen i mangfold bevises gang på gang, undres vi på hvorfor arbeidsgivere i Norge fremdeles venter.

Hvordan sette i gang mangfoldsarbeidet?

Har du vedtatt at mangfold og inkludering skal inn i strategien og ønsker å øke mangfoldskompetansen hos ledere? Vet du ikke hvor du skal starte, hvilke prosesser som bør settes i gang eller hvor du kan henvende deg?

I samarbeid med Seema hjelper vi organisasjoner og ledere på vei mot en mer mangfoldig hverdag. Vi vet at virksomheter som aktivt arbeider for en mer mangfoldig arbeidsplass, opplever høyere trivsel, økt innovasjon og et mer bærekraftig arbeidsmiljø som leverer bedre resultater. Vi har sammen et av Norges ledende kompetansemiljø for veiledning, rådgivning og kursing av ledere, og er alltid oppdatert på lover og regler.

Ønsker du å heve din kompetanse rundt mangfoldsledelse, inkludering eller rapportering av likestilling og antidiskriminering? Ta kontakt for en uforpliktende prat, vi hjelper deg gjerne på veien videre.