Vi har laget en oversikt over disse regelendringene innen lønnsområdet for 2024:
- Ekstra arbeidgiveravgift på lønn over 850.000
- Ny praksis for arbeidsgiveravgift av sykepenger og omsorgspenger
- Fribeløpsordningen
- Satser godtgjørelser 2024
- Fagforeningskontingent
- Reduksjon i trygdeavgiften
- Reisefradrag - pendlersats
- Økt fradrag for hjemmekontor
- Nye krav til arbeidsavtaler fra 1. juli 2025
- Nye regler for verneombud og arbeidsmiljøutvalg
- Styrking av midlertidig ansattes rettigheter
- Utvidede plikter ved nedbemanning i konsern
For 2024 er det vedtatt flere endringer på lønns- og HR-området. Vi omtaler de viktigste endringene her.
Webinar | Nye regler på HR- og lønnsområdet fra 2024
Lønn og skatt
Ekstra arbeidsgiveravgift
Fra og med 2023 ble det innført en ordning med ekstra arbeidsgiveravgift på 5 % av lønn til ansatte over et grensebeløp. I 2023 var grensebeløpet for beregning av ekstra arbeidsgiveravgift kr 750.000. Dette grensebeløpet øker til kr 850.000 for 2024.
Den ekstra arbeidsgiveravgiften gjelder for lønn mv. i alle soner, også fra arbeidsgivere i kommuner som i dag har 0-sats for arbeidsgiveravgift. Det skal ikke betales ekstra arbeidsgiveravgift av lønn som skattlegges etter Svalbardskatteloven.
Ekstra arbeidsgiver avgift fjernes fra 2025
Regjeringen varslet i Revidert Nasjonalbudsjett for 2024 at den ekstra arbeidsgiveravgiften på lønn over kr 850.000 skal avvikles fra og med inntektsåret 2025.
Dette er i tråd med finansministeren sine tidligere uttalelser om at den ekstra arbeidsgiveravgiften er en midlertidig avgift som skal fases ut.
Grensebeløpet gjelder per arbeidsgiver
Det betyr at ekstra arbeidsgiveravgift først blir aktuelt når lønnen fra den enkelte arbeidsgiver overstiger beløpsgrensen.
Grensebeløpet gjelder for hvert selskap, også i konsernforhold. Ved bevisste omgåelser der det brukes flere arbeidsgivere for å redusere arbeidsgiveravgiftsgrunnlaget, for eksempel i et konsern, kan det foretas gjennomskjæring.
Beregnes fra og med den kalendermåneden beløpsgrense overskrides
Ekstra arbeidsgiveravgift beregnes og fastsettes fra den kalendermåned fastsatt beløpsgrense overskrides, for den delen som overskrider beløpsgrensen.
Det har vært knyttet usikkerhet til hvilket grunnlag man skal beregne denne ekstra satsen på, herunder om arbeidsgivers tilskudd til OTP skal danne grunnlag for beregning av ekstra arbeidsgiveravgift.
Beregningsgrunnlag for ekstra arbeidsgiveravgift
Grunnlaget for avgiften er i utgangspunktet all rapporteringspliktig kontant lønn, naturalytelser, trekkpliktige utgiftsgodtgjørelser og pensjonsinnskudd mv. til den enkelte ansatte.
Premie og innskudd til pensjonsordninger holdes utenom beregningsgrunnlaget
I henhold til forskriften skal premiebetaling og tilskudd til kollektiv pensjon ikke være med i grunnlaget for ekstra arbeidsgiveravgift.
Dette omfatter arbeidsgivers OTP-ordninger, som innskuddspensjon og foretakspensjon.
Premie og innskudd til individuelle pensjonsordninger skal være med i grunnlaget for ekstra arbeidsgiveravgift.
Ny praksis for korreksjon av arbeidsgiveravgift ved refusjon av sykepenger og omsorgspenger
Det skal ikke betales arbeidsgiveravgift av sykepenger og omsorgspenger, når arbeidsgiver forskutterer disse ytelsene og får de refundert fra folketrygden. I praksis har dette fungert slik at grunnlaget for arbeidsgiveravgift reduseres i den måneden refusjonen av sykepengene/omsorgspengene foreligger.
Redusering av avgiftsgrunnlaget gjelder også for den ekstra arbeidsgiveravgiften på lønn over kr 850.000.
Skattedirektoratet har endret praksis for refusjon av sykepenger, og gitt arbeidsgiver to valgmuligheter:
- Redusere grunnlaget for arbeidsgiveravgift når de mottar refusjonen (slik praksis har vært tidligere), eller
- Redusere grunnlaget for arbeidsgiveravgift i forskutteringsmåneden. Velges dette alternativet må arbeidsgiver sannsynliggjøre forventet refusjon, samt foreta en avstemming av faktisk refusjon mot tidligere bokført refusjon.
Dersom arbeidsgiver velger å redusere arbeidsgiveravgiftsgrunnlaget i den måneden ytelsen forskutteres, kan forventet refusjon bli feil i forhold til faktisk refundert beløp. Dette må i så fall korrigeres.
Differensiert arbeidsgiveravgift – fribeløpsordningen
Fribeløpsordningen i arbeidsgiveravgiften innebærer at enkelte arbeidsgivere kan benytte reduserte satser for arbeidsgiveravgift innenfor et fribeløp etter reglene for bagatellmessig støtte.
Fribeløpsordningen omfatter arbeidsgivere i sone Ia, sektorunntatte næringer samt foretak i økonomiske vanskeligheter.
I reglene for arbeidsgiveravgift for 2023 var fribeløpet fastsatt til kr 500.000 per år, og kr 250.000 for godstransport på vei.
Fribeløpet øker fra kr 500.000 til kr 850.000 per år fra 2024. Næringer innenfor godstransport på vei har fra 2024 det samme fribeløpet som generelle næringer.
Satser for ulike godtgjørelser i 2024
Det er foretatt justeringer av både satsene både i statens særavtaler og de trekkfrie satsene for 2024.
Statens satser:
| Statens satser 2024 | |
| Diett for overnattingsreiser | |
| Overnatting over 12 timer | Kr 940 |
| Påbegynt døgn fra 6 og til og med 12 timer | Kr 369 |
| Påbegynt døgn over 12 timer | Kr 686 |
| Diett for dagreiser | |
| Diett fra 6 og til og med 12 timer | NOK 369 |
| Diett over 12 timer | NOK 686 |
| Måltidstrekk | |
| Frokost | 20% av aktuell diettsats |
| Lunsj | 30% av aktuell diettsats |
| Middag | 50% av aktuell diettsats |
| Ulegitimert nattillegg | NOK 435 pr natt |
| Bilgodtgjørelse | |
| Ordinær sats | Kr 4,90 pr km |
| Passasjertillegg pr passasjer | Kr 1,00 pr km |
| Tilhengertillegg | Kr 1,00 pr km |
Statens satser for reiser i utlandet fra 2024 finner du her.
De trekkfrie satsene:
| Trekkfrie satser 2024 | |
| Overnattingsreiser | |
| Hotell | Kr 658 pr døgn (innland og utland) |
| Pensjonat, brakke og hybel uten kokemuligheter | Kr 400 pr døgn (innland og utland) |
| Hybel med kokemuligheter eller privat | Kr 102 pr døgn (innland og utland) |
| Dagreiser | |
| Diett fra 6 og til og med 12 timer | |
| Diett over 12 timer | Kr 400 (innland og utland) |
| Måltidstrekk | |
| Frokost | 20% av aktuell trekkfri sats |
| Lunsj | 30% av aktuell trekkfri sats |
| Middag | 50% av aktuell trekkfri sats |
| Ulegitimert nattillegg | Kr 435 pr natt |
| Bilgodtgjørelse | |
| Ordinær sats | Kr 3,50 pr km |
| Passasjertillegg pr passasjer | Kr 1,00 pr km |
| Tilhengertillegg | Kr 1,00 pr km |
Legg merke til at satsen for pensjonat, brakke og hybel uten kokemuligheter er økt kraftig i 2024. Denne satsen var på kr 250 pr døgn fra 1. september 2023.
Fagforeningskontingent
Fradraget for fagforeningskontingent økes fra kr 7.700 i 2023 til kr 8.000 i 2024.
Reduksjon i trygdeavgiften
Trygdeavgiften på lønn/trygd settes ned til 7,8 % i 2024. Denne var på 7,9 % i 2023.
Frikort
Frikortgrensen settes til kr 70.000 i 2024. Dette er det samme som 2023.
Reisefradrag - pendlersats
Satsen for reisefradraget settes til kr 1,76 pr kilometer i 2024 på arbeidsreiser og besøksreiser. Denne satsen var på kr 1,70 i 2023.
Dekker arbeidsgiver kilometergodtgjørelse på besøksreiser til en pendler er altså den skattefrie satsen i 2024 kr 1,76 pr km.
Hjemmekontor
Satsen for fradrag for hjemmekontor er fastsatt i Forskrift om satser mv. til bruk for forskudd og skattefastsetting for 2024 Satsen er for 2024 satt til kr 2.128 (satsen var kr 2.050 i 2023).
Fradraget forutsetter at den ansatte har et eget rom som utelukkende brukes til hjemmekontor.
Arbeidsgiver kan utbetale inntil kr 2.128 pr år trekkfritt når vilkårene for fradrag er oppfylt.
Lønn og HR
Nye krav til arbeidsavtaler fra 1. juli 2025
Fra og med 1. juli 2024 utvides kravene til innhold i arbeidsavtaler. Reglene som nå er vedtatt er omfattende, og det stilles større krav til innhold i arbeidsavtalene.
Nye frister for når arbeidsavtalene må foreligge
Etter de nye reglene skal arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte (mot 1 måned slik det er i dag).
Ved kortere arbeidsforhold enn én måned, eller ved utleie av arbeidskraft, skal det inngås skriftlig arbeidsavtale med en gang.
Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft (mot 1 måned slik det er i dag). Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Må eksisterende avtaler oppdateres 1. juli?
De nye kravene gjelder for arbeidsavtaler som inngås etter at lovendringene trer i kraft 1. juli 2024.
Likevel er det slik at ansatte kan be om at eksisterende arbeidsavtale suppleres med opplysningene. Dersom ansatte som gjør det, har arbeidsgiver en frist på to måneder til å endre arbeidsavtalen. Arbeidsgiver trenger altså ikke på eget initiativ endre eksisterende avtaler.
Flere opplysninger må tas inn i arbeidsavtalene!
Krav til innhold i arbeidsavtalene følger av arbeidsmiljøloven § 14-6. Fra 1. juli endres denne bestemmelse og arbeidsavtalene må inneholde en rekke nye opplysninger, blant annet:
- Der hvor det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted.
- Innleiers identitet skal opplyses om, dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. MÅ gis så snart innleiers identitet er kjent. Ved skifte av innleier må avtalen oppdateres.
- Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
- Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver.
- Arbeidsgivers fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.
- Avtalt lønn ved arbeidsforholdets begynnelse. De ulike lønnselementene skal angis særskilt.
- Lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette.
- Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.
- Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse.
For en del av opplysningene kan det henvises til lover, forskrifter eller tariffavtaler. Dette gjelder for:
- Ferie og betalt fravær
- Oppsigelsesfrister og fremgangsmåte
- Lønn og tillegg
- Arbeidstid
- Hvilepauser og lengde
- Ordninger for vaktendringer
- Kompetanseutvikling
- Sosiale sikringsordninger
Det er ikke godt nok å henvise til en personalhåndbok hvor dette er omtalt.
Manglende opplysninger i arbeidsavtalen?
Dersom det ikke er opplyst i arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, er lovens utgangspunkt at det skal legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Er det ikke i arbeidsavtalen opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Nye regler for verneombud
Adgangen for når man kan inngå skriftlig avtale om å ikke ha verneombud innskrenkes fra 2024.
Før 2024 har det vært mulig å avtale at det ikke skal være verneombud i virksomheten om man hadde færre enn 10 ansatte. Fra 2024 er det fortsatt mulig å inngå avtale om at det ikke skal være verneombud i virksomheten, men det gjelder kun for virksomheter med færre enn 5 arbeidstakere.
Verneombudets oppgaver og ansvar utvides til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.
Det presiseres i tillegg at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale miljø.
Arbeidsmiljøutvalg
Det skal være et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter der det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere. Tidligere var kravet 50 sysselsatte.
I virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere skal det også opprettes arbeidsmiljøutvalg, når en av partene i virksomheten krever det.
Der forholdene til sier det kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg også i virksomhet med færre enn 30 sysselsatte.
Midlertidig ansattes rettigheter styrkes fra 2024
Fra 2024 har midlertidig ansatte rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette gjelder uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Fra 2024 blir dette dermed en ren treårsregel.
Utvidede plikter ved nedbemanning i konsern
For at en oppsigelse skal være saklig begrunnet i virksomhetens forhold er det et krav at det ikke er annet arbeid i virksomheten arbeidstakeren kan utføre.
Dersom arbeidsgiverselskapet inngår i et konsern, plikter arbeidsgiver fra 2024 å sjekke om det er annet passende arbeid til den/de ansatte i andre selskaper i samme konsern.
Fra 2024 er det også slik at en ansatte kan ha fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med mindre dette er en stilling den ansatte ikke er kvalifisert for.
Dette er en såkalt “sekundær” rettighet. Det er slik at arbeidsgiver i første omgang må tilby annet passende arbeid i sin egen virksomhet. Der hvor det ikke er aktuelt, må det sjekkes i andre konsernselskaper om arbeidsgiver inngår i et konsernforhold.
Azets kan hjelpe deg!
Sitter du med flere spørsmål rundt de nye reglene? Azets har et ledende kompetansemiljø innenfor lønn og HR – og vi står klare til å hjelpe. Ta kontakt for en uforpliktende prat.
