Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uansett stillingsform, om det er en fast eller midlertidig stilling. Den 1. juli fikk vi endringer i arbeidsmiljølovens regler om innhold i arbeidsavtaler.
Hvilke krav som stilles til arbeidsavtaler fremgår av arbeidsmiljølovens § 14-6. Generelt kreves det nå at flere detaljer om arbeidsforholdet inntas i arbeidsavtalene. Flere opplysninger som tidligere kunne fremgå av for eksempel en personalhåndbok, må nå inntas i selve arbeidsavtalen. Samtidig kan det for enkelte opplysninger foretas henvisninger til lover, forskrifter og ev. tariffavtaler.
Det er også kommet nye regler for prøvetid. I tillegg er det verdt å merke seg at det er kommet to nye presumpsjonsregler, som kan komme til anvendelse dersom arbeidsavtalen inneholder mangelfulle opplysninger.
Hvilke avtaler omfattes av nye krav?
De nye kravene til innhold i arbeidsavtaler gjelder for arbeidsforhold som inngås 1. juli 2024 eller senere.
For arbeidsforhold som er inngått før dette tidspunktet er det ikke noe krav at arbeidsgiver ensidig oppdaterer arbeidsavtalene. Dersom arbeidstaker ber om det, må likevel arbeidsgiver oppdatere avtalene i tråd med de nye kravene.
Nye og kortere frister
Fristen for å inngå skriftlig arbeidsavtale for ansettelsesforhold med en samlet varighet av mer enn en måned, er syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.
Er arbeidsforholdets varighet kortere enn en måned, må en arbeidsavtale foreligge umiddelbart.
Dersom ansatte ber om at eksisterende avtaler oppdateres, har arbeidsgiver en frist på to måneder for å oppdatere avtalene.
Ved endringer i arbeidsforholdet må arbeidsavtalen oppdateres senest den dagen endringene trer i kraft.
Hva må arbeidsavtalene nå inneholde?
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Hvilke krav som stilles til innhold i arbeidsavtalen følger av arbeidsmiljøloven § 14-6
(endringene fra 1. juli er uthevet i lovteksten):
|
“§ 14-6.Minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen (1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: a) partenes identitet, b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver, c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9, f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6, g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver, h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, i) den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt, j) lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres, k) lengde av pauser, l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd, m) ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid, n) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er, o) innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent, p) rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr, q) ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse. (2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k samt m, p og q, kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.”
|
Her omtales noen av ulike endringene noe mer utdypende:
|
Fritt kan bestemme sitt arbeidssted |
Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass, eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver. |
|
De ulike komponentene av lønnsutbetalingen skal angis særskilt
|
Dette kan for eksempel være: · Lønn (fastlønn og/eller timelønn) · Naturalytelser, bil, telefon, forsikringer, o.l. · Tillegg til lønn (både faste og variable) · Utgiftsgodtgjørelser som diett, bilgodtgjørelse, og nattillegg, o.l. · Overtidsbetaling · Bonuser, provisjoner, o.l. · Pensjon |
|
Rett til annet betalt fravær enn ferie |
Dette omfatter både rett til betalt fravær utover ferie, samt varigheten av et slikt fravær. Dette omfatter både lovpålagt fravær (for eksempel betaling i arbeidsgiverperioden) og annet avtalt fravær arbeidsgiver betaler for (for eksempel velferdspermisjoner). |
|
Innleiers identitet |
Er arbeidsgiver et bemanningsforetak, må innleiers identitet tas inn i arbeidsavtalen. Dette skal opplyses om så snart innleiers identitet er kjent. |
|
Informasjon om sosiale sikringsordninger |
Det skal opplyses om ytelser i regi av arbeidsgiver i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, pensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse. Dette kan for eksempel være yrkesskadeforsikring og tjenestepensjonsordninger. |
|
Rett til kompetanseutvikling |
Dette punktet omfatter for eksempel krav på opplæring som følger av tariffavtale/avtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. |
Innhold som kan henvises til lover, forskrifter eller tariffavtaler
De innholdskravene som fremkommer av loven skal som hovedregel tas inn i selve arbeidsavtalen, eller vedlegg til avtalen.
Likevel er det i § 14-6, nr 2 åpnet for at noen opplysninger kan gis ved henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler. Dette gjelder for:
- Ferie, feriepenger og annet betalt fravær
- Oppsigelsesfrister og fremgangsmåte
- De ulike lønnselementene som skal angis særskilt
- Arbeidstid
- Lengde på pauser
- Ordninger for vaktendringer
- Rett til kompetanseutvikling
- Sosiale sikringsordninger
Vær klar over at å kun henvise til interne administrative ordninger/retningslinjer, for eksempel en personalhåndbok, ikke er i tråd med regelverket.
Nye presumpsjonsregler
Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller innholdskravene i arbeidsavtalen, har vi fått to nye presumpsjonsregler.
Midlertidig ansettelse
Der hvor arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Her er det motsatt bevisbyrde hvor den ansatte skal anses fast ansatt med mindre arbeidsgiveren kan føre et «motbevis» for at arbeidstakeren likevel er midlertidig ansatt.
Stillingens omfang
Dersom arbeidsgiver ikke har gitt opplysninger om stillingens omfang innen de frister som gjelder, skal arbeidstakers påstand om stillingens størrelse legges til grunn. Kan arbeidsgiver føre bevis for noe annet legges det til grunn dersom dette er «overveiende sannsynlig».
Ansatte som ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold
I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-8 a, har arbeidstakere har rett til skriftlig svar der det bes om «en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår».
Dette kan for eksempel være spørsmål om overgang fra midlertidig til fast stilling, fra deltidsstilling til heltidsstilling, om høyere deltidsprosent eller mer forutsigbare vilkår når det gjelder arbeidstid.
En ansatt har ikke nødvendigvis rett til en endring, men har rett til skriftlig begrunnelse.
Nye regler for prøvetid
I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-6, nr. 3 kan prøvetid avtales for en periode på inntil seks måneder.
Det kan avtales prøvetid for nyansatte, herunder for midlertidig ansatte. En avtale om prøvetid skal være skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6, nr 1.
Etter lovendringen fra 1. jul kan likevel ikke prøvetiden, ved midlertidig ansettelse, overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Denne regelen får betydning ved midlertidig ansettelse under 12 måneder. Hvis en ansatt er midlertidig ansatt i 8 måneder, kan prøvetiden altså ikke være på mer enn 4 måneder.
Arbeidsmiljøloven slår også nå fast at det ikke kan avtales ny prøvetid i tilfeller hvor den ansatte skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som er lik den han eller hun har hatt i virksomheten. Dette gjelder både når det er snakk om fast stilling og midlertidig stilling
En viktig presisering om prøvetid er tatt inn i arbeidsmiljøloven ved overgang til fast ansettelse. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Dette betyr at det kan avtales ny prøvetid i tilfeller hvor den ansatte har hatt en kortvarig midlertidig ansettelse og deretter får tilbud om fast ansettelse i den samme eller i en likeartet stilling.
Hvis den ansatte eksempelvis har vært ansatt i en midlertidig stilling i 4 måneder, er det anledning til å avtale inntil 2 måneder prøvetid om den ansatte går over til en fast, likeartet stilling i samme virksomhet.
Tilleggskrav når den ansatte skal arbeide i utlandet
I arbeidsmiljøloven § 14-7 er det tatt inn krav til tilleggsopplysninger for ansatte som skal jobbe i utlandet i mer enn 4 uker sammenhengende. I tillegg til de kravene som følger av det som er skrevet over, må det i tillegg fremgå:
- hvilke land arbeidet skal utføres i og varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet
- valutaen vederlaget skal utbetales i
- eventuelle kontant- og naturalytelser som er knyttet til utenlandsarbeidet
- vilkårene for arbeidstakerens hjemreise, herunder utgiftsdekning
Normalt fremkommer disse opplysningene av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Denne tilleggsavtalen skal inngås skriftlig før avreise.
Tilleggskrav ved utsendelse til et EØS-land
Ved utsendelse til et EØS-land stilles det ytterligere krav til opplysninger. Der en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender ut en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området, skal det i tillegg til informasjonen nevnt over angis:
- den lønnen arbeidstaker har krav på etter gjeldende rett i vertslandet
- eventuelle ytelser som spesifikt vedrører utsendelsen, og eventuelle ordninger for godtgjørelse av utgifter til reise, kost og losji der dette er relevant
- lenke til det sentrale offisielle nasjonale nettstedet som er etablert i vertslandet etter direktiv 2014/67/EU artikkel 5 andre ledd
Trenger du hjelp med nye arbeidsavtaler?
