Personlighetstest, evnetest, ferdighetstest. Kjært barn har mange navn. I dag er det nemlig helt vanlig at man i en jobbsøkerprosess blir bedt om å ta én eller flere tester. Svært mange bedrifter benytter nemlig ivrig et bredt spekter av tester i et forsøk på å skille klinten fra hveten.
Her går vi konkret gjennom de hyppigst brukte testene og hva de typisk gir svar på.
Helt til slutt får du vår Vær Varsom-plakat med 6 prinsipper om riktig bruk av tester – til god hjelp i rekrutteringsprosesser.
Evnetest i rekrutteringsprosess
Evnetester kartlegger en kandidats generell intelligens og kognitive evner. Det har derfor liten hensikt å «øve» på denne typen tester. Målet med evnetester er å si noe om kandidatens potensiale til å lære seg nye ting og evnen til å resonnere logisk og analytisk.
Denne typen tester blir blant annet også benyttet til å sile ut kandidater på et tidlig stadium i en jobbsøkerprosess. Da setter du som kunde et minimums-resultat for å kunne komme videre i prosessen. Dette brukes særlig til stillinger der det kommer veldig mange søkere, for eksempel traineestillinger.
Ferdighetstest i rekrutteringsprosess
Ferdighetstester forteller noe om en kandidats konkrete ferdigheter. Det kan være tallforståelse, språkkunnskap, hvor raskt en kandidat skriver, hvordan han sorterer i en mailboks og mye mer.
Dette er tester det går an å trene seg opp til. Øver man seg på et språk, eller på å skrive raskt, vil man naturligvis bli bedre. Ferdighetstester kan også benyttes på et tidlig tidspunkt i en ansettelsesprosess, men brukes i større grad etter et førstegangsintervju.
Personlighetstest
En personlighetstest er kanskje det mange først og fremst tenker på når man hører om testing i en ansettelsesprosess. Nå ser vi imidlertid at bedrifter i større grad tar i bruk evne- og ferdighetstesting i tillegg.
En personlighetstest er en evaluering av seg selv. Her finnes det selvfølgelig ikke noe fasitsvar og heller ikke et korrekt eller galt svar.
Målet med en personlighetstest er å vurdere hvordan en kandidat passer/matcher med de kompetanser man mener er viktige for å kunne utføre en gitt arbeidsoppgave. Den sier derfor ikke noe konkret om hva slags personlighet en kandidat har, men litt om hvilke atferdsmønstre og tendenser en person har.
Personlighetstesten sier noe om en kandidat liker å snakke med folk og er sosialt trygg, eller tenderer til å ta en mer tilbaketrukket rolle.
En personlighetstest tas som regel etter at kandidaten har vært på intervju, og kanskje også først når man nærmer seg en finalerunde.
Å teste eller ikke teste?
Det er en rekke forskjellige testleverandører i markedet i dag, og man skal være sertifisert for å kunne ta tester. Mange bedrifter kjøper denne tjenesten av eksterne leverandører, mens andre har sertifiserte testbrukere, for eksempel i sin interne HR-avdeling.
Tester kan, dersom man bruker de på en fornuftig, gjennomtenkt og riktig måte, være et meget godt verktøy for å sikre at man velger den rette kandidaten i en rekrutteringsprosess.
Dessverre ser og hører vi daglig historier om tester som brukes feil.
Vi oppfordrer derfor bedrifter til å tenke seg nøye om før man benytter seg av tester i rekrutteringsprosesser.
Vær Varsom-plakat for bruk av tester
For å gjøre det litt enklere å bruke tester riktig i en ansettelsesprosess, har vi laget en enkel Vær Varsom-plakat. Disse 6 prinsippene kan du med fordel bruke når du skal finne den rette kandidaten til din bedrift:
1. Hva ønsker du å oppnå ved å teste kandidatene?
- Ha et bevisst forhold til hva du faktisk er ute etter å teste, ikke test bare for å teste
- Trenger du å teste de verbale ferdighetene til en kandidat som skal jobbe med økonomi?
2. Bruk godkjent testverktøy
- Bruk kun testverktøy som er godkjent av DNV GL og som du vet at måler det den skal måle
3. Bruk sertifiserte testere slik at resultatene blir tolket på riktig måte
- Sørg for at de som utfører testene er sertifiserte, og faktisk er i stand til å tolke de resultatene testene gir.
4. Respekt! Kandidatene skal alltid ha en tilbakelesing av tester
- Husk at kandidater ofte bruker flere timer på å gjennomføre forskjellige tester, og derfor har krav på en tilbakelesing. Dette er selvfølgelig mest viktig når det gjelder en personlighetstest uten en klar fasit. Kandidatene skal få mulighet til å si noe om resultatet og eventuelt forklare hvorfor testen har slått ut på den måten den har.
5. Brukes som et av flere verktøy når en kandidat skal vurderes
- Bruk aldri utelukkende tester for å avgjøre hvorvidt en kandidat går videre i en prosess eller ikke. Unntaket er dersom man har en enorm søkermasse og må sortere ut noen kandidater. Ellers bør tester brukes som ett av flere vurderingsverktøy i en rekrutteringsprosess, for eksempel sammen med intervju, case-oppgaver og referanser.
6. Bruk riktig nivå på ferdighetstestene
- Sørg for at testnivået er tilpasset kompetansenivået til stillingen/kandidatene som skal testes.
- Mange bedrifter lager seg et “test-batteri” som brukes ukritisk uansett om man skal ansette en fagperson eller en medarbeider, dette kan for det første gi “feil” resultater og ikke minst skape frustrasjon hos kandidatene som opplever at de mislykkes.
Trenger du hjelp til å finne den rette kandidaten?
Rekrutteringsbyrået Azets People har rådgivere som gjerne bistår i testing av kandidater eller med hele rekrutteringsprosessen. Azets People har rådgivere som både er sertifiserte i forskjellige testverktøy, og som også er DNV GL-sertifiserte rekrutterere.
Har du spørsmål rundt dette, er det bare å ta kontakt med oss!
FAQ - Ofte stilte spørsmål til evnetester i rekrutteringsprosessen
Hvor viktig er evnetest?
Hva er evnetest i rekrutteringsprosess?
