Generasjon Z, som aldri har opplevd en verden uten digitale medier, inntar nå norske arbeidsplasser. De har betydelig teknisk erfaring og har andre forventninger og krav til arbeidsgiveren sin enn tidligere generasjoner.
Den nye generasjonen av ansatte bruker mer tid på arbeidet og søker stillinger som bidrar til identitetsdannelse. Når en bedrift skal forberede seg på den nye generasjonen, er det derfor viktig å ta hensyn til faktorene som motiverer fremtidens arbeidstakere. Her gir vi deg seks faktorer du kan fokusere på for å gjøre bedriften din attraktiv.
1. Attraktivt arbeidsmiljø
De digitale innfødte dyrker kreativitet og nettverk, og vektlegger det sosiale i arbeidslivet. Et sterkt sosialt arbeidsmiljø med fokus på verdier og personlig utvikling er derfor viktige faktorer for den nye generasjonen.
Generasjon Z søker en arbeidsplass der de kan utvikle seg, skape nettverk og styrke sin identitet. Et sterkt employer brand og et attraktivt arbeidsmiljø som gir muligheter til å utfolde kreativiteten, en dynamisk kultur, nettverksmuligheter og gode samarbeids- og ledelsesformer er avgjørende for å tiltrekke seg fremtidens arbeidstakere.
I tillegg er de digitale innfødte spesielt tiltrukket av gründerånd på arbeidsplassen. De ønsker å jobbe i innovative miljøer uten å være begrenset av strukturer eller organisasjonskart.
Bedrifter må derfor legge større vekt på personlig utvikling, verdier, nettverk og et sterkt sosialt arbeidsmiljø dersom de ønsker å tiltrekke seg og beholde den nye generasjonen - fremtidens arbeidstakere.
Man kan ikke velge en kultur, men man kan velge menneskene som påvirker den. Derfor kan det være lurt å rekruttere basert på bedriftens verdier og ansette mennesker som passer bedre inn i den gitte kulturen enn andre.
2. En sterk merkevare
I fremtiden vil folk sjeldent være ansatt i en bedrift i 25 år - og fem år vil være imponerende! Derfor er det avgjørende for bedriften å gjøre seg attraktiv for å tiltrekke og beholde de rette profilene - og de sterkeste talentene - i så lang tid som mulig.
Som en refleksjon av verden, som generasjon Z vokser opp i, har de andre krav til arbeidsplassen sin enn tidligere generasjoner. Siden de digitale innfødte bruker veldig mye tid online, er det viktig for en bedrift å være tilstede i det universet de digitale innfødte beveger seg i - inkludert sosiale medier og apper.
Google, Facebook og Apple, blant andre, er sterkt til stede i bevisstheten til de digitale innfødte som digitale, dynamiske og nettverksskapende arbeidsplasser - og derfor er disse selskapene spesielt gode til å tiltrekke dem. Men også sterke norske internasjonale merkevarer som Hydro, Jotun og DNB er ettertraktede arbeidsplasser blant den nye generasjonen.
Merkevaren er avgjørende for selskapets overlevelse. Gjennom hele livet har de digitale innfødte brukt sosiale medier og nettverk for å skape sin identitet. Derfor er det avgjørende at deres arbeid passer inn i deres identitet. En sterk merkevare er ikke lenger noe som bare bør prioriteres - det er avgjørende for selskapets overlevelse.
Jo sterkere merkevaren til selskapet er, desto mer attraktiv er arbeidsplassen for de digitale innfødte.
3. Motiverende ledelse
Fremtidens arbeidstakere ønsker en ledelse som er engasjert i deres velferd. De bryr seg egentlig ikke om hvorvidt ledelsen er fysisk til stede på kontoret eller arbeidsplassen, så lenge de kan få kontakt her og nå gjennom e-post eller digitalt. Og de forventer ros, tilbakemeldinger og anerkjennelse umiddelbart.
Generasjon Z har en helt annen oppfatning av begreper som tilstedeværelse, nærvær, anerkjennelse og selvstendighet sammenlignet med digitale innvandrere. Dermed snur de tidligere oppfatningene om god ledelse på hodet.
De digitale innfødte er vant til å like, poke og kommentere hverandres aktiviteter på sosiale medier. De bringer med seg forventningen om kontinuerlig tilbakemelding og anerkjennelse til arbeidsplassen, noe som stiller nye krav til fremtidige ledere.
Hyppig anerkjennelse
Derfor har digitale innfødte behov for hyppig anerkjennelse, og lederen må engasjere seg i deres arbeid og jevnlig samarbeide med dem. Utvikling og motivasjon av digitale innfødte bør derfor baseres på kontinuerlig tilbakemelding og ikke årlige eller halvårlige medarbeidersamtaler.
Hvis den nye generasjonen bare får anerkjennelse når det er fortjent, vil de oppleve det som svært negativt. Frekvensen av tilbakemelding og samarbeid er derfor avgjørende, og digitale innfødte ønsker kvantitet i tilbakemeldingen fremfor kvalitet. Dette smitter også over på resten av organisasjonen og blir et økende behov både for digitale innvandrere og digitale innfødte.
4. Personlig utvikling
Den nye generasjon krever mer enn bare god lønn. De ønsker å nå toppen av Maslows behovspyramide og realisere sitt potensial. Oppgaver, prosjekter og kurs som utvikler og utfordrer dem, holder dem engasjert og motivert, er viktig for de digitale innfødte.
Selv om det i fremtiden vil være sjeldent at ansatte blir lenge i samme selskap, er utvikling og muligheten til å eksperimentere med sine ferdigheter en sterk motivasjonsfaktor for digitale innfødte.
Endring er derfor et nøkkelord for generasjon Z, som er klar over at verden stadig endrer seg. De ønsker derfor ikke å stå stille eller bli sittende fast i en stilling som kanskje blir utdatert om 5-10 år. Å få muligheten til å realisere sine drømmer og bli en vinner i teamet/selskapet vektes også høyt blant den nye generasjonen. Arbeidet må derfor være morsomt, inspirerende, fremme personlig selvfølelse, utviklende - og viktigst av alt: Gi mening.
Frihet til å eksperimentere
Den nye generasjonen har vokst opp i et samfunn preget av kontinuerlig endring og har opplevd crowdfunding, mikrobetaling, delingsøkonomi og virtuelle selskaper på nært hold. De har tilegnet seg erfaringer med endringer, teknologier og løsninger som utfordrer livet, samfunnet og selskapene.
Derfor er de også innovative av natur og har lært seg å handle intuitivt for deretter å finne ut om det fungerer. Å få frie tøyler til å løse oppgaver og kontinuerlig bli utfordret på sine ferdigheter og kunnskaper forventes derfor av digitale innfødte.
5. Kort vei fra idé til handling
De digitale innfødte har en annen forståelse av å bli ledet. Hierarki og organisasjonskart har ikke samme betydning for generasjon Z, som ønsker å bli involvert og ha medbestemmelse.
De digitale innfødte foretrekker innovative arbeidsplasser med en flat struktur, der det ikke er langt fra idé til handling. En inkluderende kultur der det snakkes på øyehøyde, der det stilles spørsmål, og der det blir handlet ut fra deres innspill og behov, er avgjørende.
Det er også viktig at det ikke er langt fra idé til handling, slik at den nye generasjonen kan se at deres innspill har betydning.
6. En digital arbeidsplass
Digitale innfødte bruker teknologi til alle former for daglige oppgaver, inkludert nettverk, underholdning og informasjon. Derfor er det relevant å involvere flere digitale verktøy på arbeidsplassen for å være på samme nivå som fremtidens medarbeidere.
Sørg for rask respons og følg med på utviklingen av digitale verktøy som er relevante for din bedrift - og inkluder den nye generasjonen i diskusjonen om nye plattformer, medier eller teknologiske løsninger. Med livslang erfaring i bruk av digitale løsninger og trender, har de inngående kunnskap om hva som rører seg - og hva som kan bli den neste intelligente løsningen for bedriften din.
Hele verden i lomma
Den nye generasjonen har alltid nettverket sitt tilgjengelig - og de ser ingen forskjell mellom den virtuelle og den konkrete verden. I tillegg har de vokst opp med muligheten til å være i kontakt med hele verden og føler seg generelt som verdensborgere heller enn bare nordmenn - de har et globalt perspektiv og er mer bereiste enn tidligere generasjoner.
Å være tilknyttet en arbeidsplass der de kan danne internasjonale relasjoner og nettverk, samt utforske samarbeidsformer og prosjekter på tvers av landegrenser, er derfor høyt prioritert hos den nye generasjonen.
Interessert i mer kunnskap om fremtidens arbeidstakere? Da har vi laget en omfattende guide om emnet.
Interesseret i å vite mer om fremtidens arbeidstakere? Vi har laget en større guide om emnet.
