Hvilke sammenhenger kan vi se mellom verdibasert ledelse og organisasjonskultur? Og er det sammenheng mellom verdibasert ledelse og resultater?
Hva er verdier?
Verdi er kvaliteten ved noe, det som er godt ved noe. En tings verdi bestemmer dens viktighet med hensyn til vurderinger og beslutninger. Verdi kan tillegges alle ting (personer, objekter, handlinger, tilstander), og en ting har en større eller mindre grad av verdi.
Verdier er både bevisste og ubevisste, positive, nøytrale og negative, og kan graderes i mengde og intensitet. Rudi Kirkhaug oppsummerer i boken «Verdibasert ledelse» at verdier er et slags mentalt operativsystem som bidrar til orientering i hverdagen, og som bevisst og ubevisst styrer holdninger og handlinger.
Jeg legger verdier til grunn i hvordan jeg lever livet mitt og for mine beslutninger. Mitt indre kompass forteller meg om jeg er på rett kurs. Desto mer jeg lever mine verdier, desto tryggere er jeg og desto lettere er det å stå for det jeg mener. Når kompasset skurrer lever jeg kanskje på tvers av egne verdier. Da må jeg løfte blikket og gjøre noen refleksjoner og nye vurderinger, og korrigere kursen.
Å lede gjennom verdier
Utgangspunktet til verdibasert ledelse er menneskelige verdier i virksomheten – ikke de etablerte strukturene og formelle reglene. Organisasjonskulturen og verdiene tilrettelegger for et godt arbeidsmiljø, som videre påvirker virksomhetens resultater positivt.
Verdibasert ledelse i et individuelt perspektiv handler om å lytte til vårt indre kompass, ikke bare til hjernen. Likevel er verdibasert ledelse noe annet enn myk ledelse. Verdibasert ledelse er å legge verdiene til grunn i våre beslutninger, handlinger og atferd, tilpasset den situasjonen vi er i.
Verdibasert ledelse kan være et kraftfullt verktøy i bygging og utvikling av organisasjonskultur, økt gjennomføring, mål – og resultatoppnåelse.
For å bygge en solid organisasjonskultur er både leder og medarbeider viktige medspillere, dog har leder et ekstra ansvar som rollemodell. Det vi sier som leder og hvordan vi handler må stemme overens. Ved sterk kongruens mellom organisasjonens og leders verdier fremstår vi som troverdige, autentiske og ærlige, og vi står sterkere som tydelige rollemodeller for en organisasjonskultur.
Verdibasert ledelse handler om empowerment – å vise tillit og gi medarbeiderne ansvar for hvordan de gjør jobben sin. Det handler om sterk grad av involvering, og å få medarbeidere til å føle seg prisgitt og verdifulle. Og videre kontinuerlig og konkret arbeid med organisasjonens verdier og visjon.
Individuelle verdier og organisasjonens verdier
Det krever mot og integritet å leve verdiene. Identifiserer vi oss positivt med organisasjonens verdier, oppleves de som solide bidragsytere i hverdagen. Motsatt kan det være krevende å sette grenser i situasjoner hvor det ikke lengre er kongruens mellom egne verdier og organisasjonens eller leders verdier.
Noen verdier har vi med oss helt fra barndommen. De står sterkt i oss og det kan være vanskelig og lite ønskelig å endre eller å gå på bekostning av disse. Andre verdier har vi tatt med oss på veien gjennom nye vennskap, i studie- eller jobbsammenheng. Noen av disse verdiene var viktige der og da, men er ikke så sterke eller viktige at vi tar de med oss videre i nye relasjoner.
Når vi opplever at det er kongruens mellom egne og organisasjonens verdier, opplever vi flyt og engasjement, og verdiene er en drivkraft som bidrar til gjennomføring, mål og resultater.
Integritet betyr selvstendighet, ukrenkelighet. Å ha integritet betyr å være ukrenkelig, hel eller bevart i sin helhet
- Store norske leksikon
Når verdikompasset vårt skurrer og vi tar beslutninger og handler på tvers av det vi står for og som er viktig for oss, opplever vi å bli usikre og kvaliteten i arbeidet faller. Det krever mot og integritet å si fra om hva vi står for. Kanskje får vi gjennomslag for å legge våre verdier til grunn, slik at verdikongruens gjenopprettes, eller at det blir nødvendig å velge nye veier som bedre stemmer overens med egne verdier.
Moralsk integritet – evnen til å handle i tråd med ens dype overbevisninger også når det medfører personlig belastning.
Lise Klaveness viste sterk integritet i sin tale på FIFA-kongressen ved å belyse hvordan FIFA unngår å handle etter fotballens kjerneverdier. Hun etterlyser FIFA som rollemodell for fotballens kjerneverdier: menneskerettigheter, likestilling og demokrati. Det norske fotballtinget stod bak og ønsket å poengtere at kjerneverdiene er ufravikelige. Å leve verdiene og være særlig bevisst å ikke motarbeide de, er essensielt for å nå mål og skape resultater.
I forbindelse med tildelingen av Fritt Ords Honnør til Lise Klaveness sier hun at prisen gir motivasjon til å jobbe enda hardere for nødvendig endring og for å beskytte fotballen.
Faglig integritet – evnen til å handle i tråd med normer og verdier som holdes for å være sentrale for yrkesutøvelsen
Verdien av verdier – i et organisatorisk perspektiv
For å nyttiggjøre oss verdien av verdier i en organisasjon og som lederverktøy, må ledere ha kunnskap om hvilken funksjon, begrensninger og muligheter verdier kan skape. Verdier er verktøy i relasjoner og kan være standarder som bidrar til å fremme ønsket atferd.
Verdiene i Azets fungerer som veiledning når vi samarbeider med hverandre og kunder, samt når vi bygger en sterk bedriftskultur og arbeidsplass.
Respectful er en av Azets’ kjerneverdier og betyr at vi har et åpent sinn og verdsetter alles bidrag. Vi forstår våre forskjeller og har kultur for tillit og inkludering. Å leve verdien respekt i vår adferd og handlinger, gjør noe med relasjonen mellom oss som jobber sammen, og setter en standard for hvordan vi gjør ting og opptrer overfor våre kunder.
Få hjelp til organisasjonsutvikling og ønsket kultur
Verdibasert ledelse og organisasjonskultur
En viktig betingelse for verdibasert ledelse er organisasjonskulturen. En kultur preget av samarbeid og intern styrke har høy grad av frihet og tillit, og kontrollen ivaretas ved å lede gjennom verdier. I en splittet kultur preget av subkulturer, ukultur og åpne konflikter, utøves gjerne kontrollen på bekostning av frihet.
Organisasjonskultur er de sett av felles normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelser, og kommer til uttrykk i handlinger og holdninger på jobben (Bang, 2013). Kulturen består av verdier som uttrykker hva som oppfattes som viktig, verdifullt og hva man etterstreber i organisasjonen.
Verdibasert ledelse som bevisst verktøy - eller bare fine ord på en presentasjon?
Collaborative, også en av Azets’ verdier, hadde ikke hatt noen verdi, dersom det bare var et ord i en presentasjon. Derfor samarbeider vi bevisst på tvers av avdelinger og fagområder. Vår erfaring er at vi slik øker bredden i kompetanse på tvers av team og opplever økt mestring og tilhørighet. Vi blir bedre i stand til å hjelpe kunder både individuelt og som en del av et team, og øker verdiskaping og mål og resultatoppnåelse.
En organisasjon som har «tillit» som verdi, men som fokuserer på å kommentere og kontrollere feil, og er mer opptatt av å skjule enn å være åpen, både undergraver og motarbeider verdien. Opplevd kultur blir dermed at man «ikke er til å stole på» og ansattes adferd og handlinger tilpasses for å ikke bli tatt for feil. Dette hindrer innovasjon, utvikling og verdiskapning. Motsatt vil en kultur preget av mangfold, hvor man er opptatt av å verdsette individenes ulikheter, legge til rette for det.
Hva er mangfoldsledelse og hvorfor er det viktig?
Webinar | Mangfold og mangfoldsledelse
Verdier, organisasjonskultur og resultater
At vi kan stå for og leve organisasjonens verdier er viktig. Forskning skiller mellom forfektede verdier (som står nedskrevet) og bruksverdier (som faktisk brukes i hverdagslivet) (Bang, 2013). Desto mer vi legger vedtatte verdier til grunn i adferd, beslutninger og handlinger på alle nivå i organisasjonen, desto høyere konsistens mellom forfektede verdier og bruksverdier. Og desto sterkere er verdiene som ledelsesverktøy for å oppnå mål og resultater.
I studien «Hva er verdien av verdibevissthet?» finner Nygaard og Jelstad Løvaas (2019) positiv sammenheng mellom leders verdibevissthet og indre motivasjon. Den viser videre sammenheng mellom indre motivasjon og innovasjon.
Mangfold driver innovasjon, og banebrytende innovasjoner trenger et mangfold av kunnskap og kompetanser for å forstå endringer i markeder, forbrukeratferd og kjøpekraft (Rihel Brenna, 2018). Likeverd er sentralt i mangfoldsledelse, det samme er kulturell intelligens: hvordan vi forstår kulturer.
Ønsker du hjelp til å utarbeide og implementere en verdiplattform?
Utvikling av organisasjonen krever endringer av strukturer. Å oppnå en verdiskapende kultur handler om felles mål og verdier, og å klare å forankre disse gjennom hele organisasjonen.
Ta kontakt for en uforpliktende prat! Azets har ledende kompetanse innen kulturendring, og kan bistå med å definere konkret innhold i organisasjoners verdier og å trene ledere i å bli gode rollemodeller. Azets har sertifiserte mangfoldsledere og tilbyr veiledning, rådgivning og kursing, og er alltid oppdatert på lover og regler.
